នៅពេលលុយមិនមែនជាវត្ថុសំខាន់

អ្រងួនដៃជាមួយកម្មករនិងហើយសរសើរគាត់ព្រោះការងារល្អគ្មានតំលៃទេប៉ុន្តែនៅពេលដែលអ្នកធ្វើអ្នកក្រោមរបស់អ្នកមានអារម្មណ៍ថាពួកគេមានប្រាក់រាប់លាន។

អ្នកតំណាងនៃអាជីវកម្មខ្នាតតូចនិងមធ្យមកម្រស្វែងរកការរៀបចំថវិកាសម្រាប់ការចំណាយបែបនេះដូចជាការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកទោះបីជាបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកជួបប្រទះរាល់អ្នកជំនួញក៏ដោយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានមធ្យោបាយចំណាយតិចតួចឬឥតខ្ចោះដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយជោគជ័យនៅបរទេសហើយអាចមានប្រយោជន៍ដល់អ្នកជំនួញក្នុងស្រុកដែលយកចិត្តទុកដាក់អំពីប្រសិទ្ធភាពនៃអាជីវកម្មរបស់គាត់។

លេខាគឺសំខាន់ជាងផលិតផល។

នៅពេលមួយក្រុមហ៊ុន General Motors បានធ្វើការស្ទាបស្ទង់មតិអតិថិជនដើម្បីរកឱ្យឃើញថាតើហេតុអ្វីបានជាប្រជាជនទិញរថយន្តរបស់ខ្លួនហើយនៅតែស្មោះត្រង់ចំពោះយីហោនេះ។ លទ្ធផលបានធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនភ្ញាក់ផ្អើលហើយត្រូវបានលាក់ភ្លាមៗ។ ហេតុផលនោះគឺថានៅកន្លែងដំបូងក្នុងបញ្ជីកត្តាដែលកំណត់ការប្រកាន់ខ្ជាប់របស់អតិថិជនលេខាធិការរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានគេដាក់ឈ្មោះនៅផ្នែកទីពីរប្រធានផ្នែកសេវាអតិថិជននិងផ្នែកទី 3 ផ្នែកគណនេយ្យដែលអតិថិជនបានត្រួតពិនិត្យមើលនៅពេលពួកគេបានយករថយន្តនិងបង់ថ្លៃបច្ចេកទេសផ្សេងៗ។ សេវាកម្ម។

ផលិតផលខ្លួនវាមិនបាននិយាយពាក្យអ្វីទេ។ ដូច្នេះបុគ្គលិករបស់អ្នកមានសារៈសំខាន់ចំពោះអតិថិជនជាងផលិតផលដែលអ្នកលក់។ Klaus Kobjell ម្ចាស់សណ្ឋាគារនិងភោជនីយដ្ឋានមួយចំនួននៅក្នុងប្រទេសអាឡឺម៉ង់នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ "ការលើកទឹកចិត្តក្នុងទម្រង់បែបបទសកម្មភាព" ។ ហើយនេះមានន័យថាបុគ្គលិកនិមួយៗដែលចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនអាចធ្វើឱ្យអ្នកដទៃដឹងអំពីក្រុមហ៊ុននិងផលិតផលមុននឹងពួកគេបានឃើញ។ ហេតុដូច្នេះហើយគ្រូគំនិតនៃអ្វីដែលគេហៅថា "ទីផ្សារបុគ្គលិក" ផ្តល់នូវដំបូន្មានសាមញ្ញប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធភាពរបៀបប្រើវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញនិងតំលៃថោកនៃការជម្រុញបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននៃកម្រិតណាមួយនៅក្នុងសាជីវកម្មធំ ៗ និងក្នុងអាជីវកម្មខ្នាតតូច។

ការងារដ៏រីករាយ។

សំណួរនៃអ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានគេសួរអ្នកជំនួញជាលើកដំបូងនៅក្នុងការស្ទង់មតិដ៏ធំមួយនៃក្រុមហ៊ុនធំជាងកន្លះសតវត្សរ៍មុន។ សំណួរដូចគ្នានេះត្រូវបានសួរពីបុគ្គលិក។ វាបានប្រែក្លាយថាចម្លើយរបស់ម្ចាស់និងបុគ្គលិកគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់។

សហគ្រិននៅក្នុងកន្លែងដំបូងបានដាក់ប្រាក់ចំណេញល្អនៅលើលក្ខខណ្ឌការងារទីពីរ។ កម្មករនិយោជិតបានដាក់ប្រាក់បៀវត្សខ្ពស់ត្រឹមតែលេខ 5 ប៉ុណ្ណោះ។ តើអ្វីទៅជាលើកដំបូង?

នេះគឺជាការទទួលស្គាល់នូវការងារដែលទទួលបានជោគជ័យ។ ហើយការទទួលស្គាល់បែបនេះមិនគិតដល់និយោជកកាក់ទេ: គ្រាន់តែពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ហើយសូមអរគុណដោយស្មោះចំពោះមនុស្សដែលទទួលបានលទ្ធផលល្អដោយមិនពន្យារពេលនៅចុងឆ្នាំនេះទេ។ ការសិក្សាសម័យទំនើបបានបង្ហាញថាប្រហែល 50% នៃប្រជាជនផ្លាស់ប្តូរការងារមិនមែនដោយសារតែប្រាក់ឈ្នួលទេប៉ុន្តែដោយសារតែការធ្លាក់ចុះឬអវត្តមាននៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈបែបនេះ។ ចាប់ផ្តើមអរគុណមនុស្ស។ នេះស្តាប់ទៅច្បាស់ណាស់ប៉ុន្តែអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនមិនយកចិត្តទុកដាក់លើច្បាប់នេះទេ: ពួកគេកម្រអរគុណកម្មករដែលបានបញ្ចប់ការងារនេះដោយប្រើអ៊ីម៉ែលសាមញ្ញឬមុខមាត់។ ហើយអ្នកអាចបន្តទៅទៀត: ការដឹងគុណជាសាធារណៈនៅក្នុងវត្តមានរបស់និយោជិកផ្សេងទៀតឬសំបុត្រអេឡិចត្រូនិកអំពីសមិទ្ធផលរបស់និយោជិកជាក់លាក់មួយគឺជាការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។

ដើម្បីដឹងពីអ្វីដែលត្រូវអរគុណអ្នកត្រូវបង្ហាញការវាយតម្លៃជាទៀងទាត់និងទៀងត្រង់អំពីលទ្ធផល។ ក្រុមហ៊ុនធំទិញកម្មវិធីពិសេសសម្រាប់ការនេះប៉ុន្តែប្រសិនបើថវិកាសម្រាប់ការនេះមិនគ្រប់គ្រាន់អ្នកអាចធ្វើវាបានតាមធម្មតា។

លើសពីនេះទៀតវាជាការសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីដឹងថាចៅហ្វាយរបស់ពួកគេស្តាប់តាមមតិរបស់ពួកគេ។ មនុស្សបែបនោះច្រើនតែបង្កើតគំនិតថ្មីៗនិងនាំយកលុយទៅធ្វើអាជីវកម្ម។

ដោយគ្មានអាថ៌កំបាំងនិងការត្រួតពិនិត្យថេរ។

បន្ទាប់ពីទទួលស្គាល់បុគ្គលិកចង់ដឹងពីគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុននិងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងអំពីផលិតផលរបស់ខ្លួន។ តើក្រុមហ៊ុនទៅណា? តើអ្វីជាផែនការរបស់នាង? មនុស្សចង់ដឹងថាហេតុអ្វីបានជាពួកគេធ្វើការឱ្យក្រុមនេះ។ ព័ត៌មានបើកចំហជាទូទៅអំពីរបៀបដែលរឿងកំពុងកើតឡើងហើយការជឿទុកចិត្តគឺជាអ្វីដែលជម្រុញប្រាក់ខែប្រសើរជាងមុន។ អ្នកចាត់ការដែលទទួលបានជោគជ័យជាច្រើនបោះបង់ចោលការិយាល័យនីមួយៗហើយធ្វើការក្នុងបន្ទប់តែមួយជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដូច្នេះអ្នកអាចចូលទៅជិតក្រុមហើយពិភាក្សាបញ្ហាទាំងអស់នៅពេលដែលវាកើតឡើង។ ដោយវិធីនេះកត្តាសំខាន់មួយទៀតគឺអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងក្រុមហ៊ុនទាំងមូលចំពោះបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ មនុស្សចង់, ថានៅក្នុងករណីនៃបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនណាមួយក្បាលជាមួយការយល់ដឹងមានការព្រួយបារម្ភទៅវា។

ការផ្តល់សេរីភាពក្នុងសកម្មភាពនិងការសម្រេចចិត្តគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតនៃការលើកទឹកចិត្តដែលក្នុងករណីនៃដែលសមហេតុផលមួយនឹងមិនចំណាយប្រាក់កាក់ទេ។ នេះបង្កើតបាននូវអារម្មណ៍នៃការជឿទុកចិត្តខ្លួនឯង, ទំនុកចិត្តនិងឯករាជ្យភាពដែលនិយោជិតមានតម្លៃខ្លាំងណាស់។

សម្រាប់ពួកគេជាច្រើនឯករាជ្យភាពគឺជាកាលវិភាគការងារដែលអាចបត់បែនបាន។ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការពីចម្ងាយជាជាងការអង្គុយនៅការិយាល័យចាប់ពីព្រឹកដល់ល្ងាចគឺជាការរំពឹងទុកដែលទាក់ទាញបុគ្គលិកនិមួយៗ។ លើសពីនេះការងារពីចម្ងាយនៅតែរក្សាធនធានរបស់ក្រុមហ៊ុនដូចជាអ៊ីនធើណេតអគ្គីសនីនិងសូម្បីតែទឹក។ ដូច្នេះប្រសិនបើក្នុងកំឡុងពេលសាកល្បងបុគ្គលិកមានប្រសិទ្ធភាពអ្នកអាចឱ្យគាត់ធ្វើការនៅផ្ទះ។

យោងតាមការស្រាវជ្រាវថ្មីៗនេះប្រហែល 70% នៃក្រុមហ៊ុនអាមេរិកធំ ៗ ជាពិសេសក្រុមហ៊ុន Cisco ក្រុមហ៊ុន IBM ក្រុមហ៊ុន Sun បានផ្តល់ឱ្យផ្នែកមួយនៃនិយោជិតរបស់ខ្លួននូវសិទ្ធិបង្កើតឯករាជ្យដោយខ្លួនឯង។ វិធីសាស្រ្តដូចគ្នានេះត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងពាក់កណ្តាលនៃក្រុមហ៊ុនអឺរ៉ុប។

កត្តាសំខាន់ទីបួនសម្រាប់និយោជិតគឺស្ថេរភាពនៃការងារ។ ហើយមានតែនៅកន្លែងទីប្រាំប៉ុណ្ណោះ - ប្រាក់ខែ។

ក្រុមអ្នកជំនាញការលើ "ការធ្វើទីផ្សារផ្នែកទីផ្សារ" ធានាថា: ប្រសិនបើអ្នកយកចិត្តទុកដាក់លើកត្តាទាំងនេះអ្នកអាចបង្កើនការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកយ៉ាងហោចណាស់ពីរដង។